HomeAchtergrondenOntslagrecht

Ontslagrecht

De Wet werk en zekerheid bevat vele regels waaraan u zich als (sport)organisatie moet houden bij ontslag of het niet verlengen van de (arbeids)overeenkomst van uw medewerker(s). Hoe werken deze regels in de praktijk? Onderstaande veel voorkomende voorbeeldsituatie kan u wellicht helpen deze regels te begrijpen.

Situatie

U besluit als (sport)organisatie dat u komend seizoen niet meer verder wilt met de huidige medewerker. Welke opties zijn er en wat zijn de eisen die het nieuwe ontslagrecht stelt?

1. Medewerker heeft een (arbeids)overeenkomst voor bepaalde tijd

  • De (arbeids)overeenkomst eindigt van rechtswege bij het verstrijken van de einddatum.
    • Bij (arbeids)overeenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet u de medewerker minimaal een maand voor het aflopen van de (arbeids)overeenkomst schriftelijk informeren over het wel of niet voortzetten van de (arbeids)overeenkomst, de zogenoemde aanzegtermijn. Vergeet u dit te doen of doet u dit te laat? Dan heeft de medewerker recht op een vergoeding over de periode dat de termijn van één maand niet in acht is genomen.
    • Als de (arbeids)overeenkomst voor bepaalde tijd 24 maanden of langer heeft geduurd, dient u aan de medewerker een transitievergoeding te betalen. Deze transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Als op de (arbeids)overeenkomst de cao Sportverenigingen van toepassing is, mogen de door de (sport)organisatie betaalde sport specifieke opleidingen van deze transitievergoeding afgetrokken worden.

2. Medewerker heeft een (arbeids)overeenkomst voor onbepaalde tijd

  • Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)
    • Ook in het nieuwe ontslagrecht kunt u met de medewerker om de tafel gaan zitten en met wederzijds goedvinden de (arbeids)overeenkomst beëindigen. Sinds 1 juli 2015 heeft de medewerker echter recht op een bedenktijd van twee weken. Dit houdt in dat de medewerker de vaststellingsovereenkomst binnen twee weken na ondertekening eenzijdig en zonder opgaaf van reden kan ontbinden. Het dienstverband blijft dan in stand. Ook moet u de medewerker schriftelijk (in de vaststellingsovereenkomst) wijzen op deze bedenktermijn, anders wordt de bedenktermijn automatisch verlengd naar drie weken.
    • Als een (arbeids)overeenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden dan is in principe geen transitievergoeding verschuldigd, maar de kans dat de medewerker hiermee akkoord gaat is klein. Het staat partijen uiteraard vrij een beëindigingsvergoeding overeen te komen. De hoogte daarvan is inzet van de onderhandelingen.
  • Beëindiging door opzegging
    • De (sport)organisatie kan de (arbeids)overeenkomst opzeggen als er een redelijke grond voor ontslag is. In het nieuwe artikel 7: 669 BW wordt exact genoemd wat onder een redelijke grond voor ontslag wordt verstaan. Afhankelijk van de ontslaggrond moet gekozen worden tussen het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV of het verzoeken om ontbinding van de (arbeids)overeenkomst bij de Kantonrechter.
      • Aanvraag ontslagvergunning bij het UWV is alleen mogelijk als er sprake is van bedrijfseconomische redenen of beëindiging na twee jaar ziekte.
      • Verzoek tot ontbinding door de Kantonrechter kan alleen worden ingediend als er sprake is van frequent ziekteverzuim, onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker, werkweigering wegens gewetensbezwaar, verstoorde arbeidsverhouding of andere omstandigheden.
    • Alleen als bij de Kantonrechter een beroep wordt gedaan op verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker, is de werkgever niet verplicht vooraf te onderzoeken in hoeverre herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing. In alle andere gevallen moet dus wel de mogelijkheid tot herplaatsing onderzocht worden.
    • Zowel het UWV als de Kantonrechter kan de transitievergoeding toewijzen. De kantonrechter kan nog een billijke vergoeding toewijzen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Ook is het mogelijk om in hoger beroep te gaan.
  • Ontslag op staande voet
    • De dringende reden voor ontslag op staande voet dient ‘binnen zeer korte tijdspanne’ aan de medewerker te worden medegedeeld.
    • Onder het nieuwe ontslagrecht dient de medewerker een procedure te starten bij de Kantonrechter als hij het ontslag op staande voet wil aanvechten. Er kan dus niet meer volstaan worden met een schriftelijke melding dat de medewerker het ontslag niet aanvaardt en bereid blijft de werkzaamheden te verrichten.

Opbouw personeelsdossier cruciaal

Omdat de rechterlijk instanties voortaan strikt gebonden zijn aan de in de wet geformuleerde gronden, is het belangrijk dat de personeelsdossiers op orde zijn en dat aan dossieropbouw gedaan wordt. Met andere woorden:

  • Leg afspraken vast;
  • Geef aan wat consequenties zijn als afspraken niet worden nagekomen;
  • Houd beoordelings- en functioneringsgesprekken, maak hiervan een verslag en deel deze met de medewerker;
  • Het contact met de medewerker moet gericht zijn op verbetering en niet enkel op registreren of rapporteren;
  • U moet aantoonbaar trachten het functioneren te verbeteren.